Web3 初创公司的代币薪酬

Block unicorn view 2328 2022-4-7 21:29

Web3 初创公司的代币薪酬

基于代币的薪酬是一种新的、强大的激励协调形式，它为初创公司的薪酬带来了新的复杂性。web3 关于薪酬的公共知识和数据还不是很多。如果没有可靠的战略，创始人和招聘经理会冒着长期过度稀释代币的风险，失去关键员工，让员工感到不安或不公平，最终无法建立一个健康、高效的团队/公司。

这篇文章深入探讨了代币发布前的代币补偿策略，是LiquiFi的联合创始人Robin Ji和Dragonfly Capital的人才主管Zack Skelly之间的合作。我们打算揭开在加密货币中创建有效的招聘和代币薪酬计划所需的神秘面纱，这将帮助您向潜在的成员提供令人信服和公平代币的薪酬，避免在未来混乱分配，造成烦恼。

请记住，这是基于我们在该领域的经验和观察；它不构成法律建议。在创建代币薪酬策略时，您应该咨询自己的法律顾问，了解如何最好地构建您的薪酬结构并遵守税法。

为什么最优秀的人才正在进入加密领域（一个核心原因）

很明显，加密为候选人提供了巨大的财务机会。到 2021 年底，加密货币总市值达到 3.3 万亿美元（高于一年前的 800B 美元），候选人注意到项目的惊人增长和超大轮次。以 Phantom 为例，它筹集了 9M 的 A 轮融资，然后在 6 个月后以 12亿美元的估值筹集了 1.2亿美元的 B 轮融资。这在加密货币之外是闻所未闻的。或者考虑一下 Alchemy，它的估值在大约三个月内几乎翻了三倍，达到 $10.2B。

这种潜在的好处不仅仅是工资和公平；它还通过代币的方式体现出来。对于许多候选人来说，代币是相对较新和陌生的。Uniswap、Axie Infinity和AAVE等单个项目分别市值已高达70亿美元，在代币推出前的项目中存在着巨大的机会，可以实现戏剧性的、改变人生的结果。

与传统股权相比，基于代币的报价有很大不同，这些措施包括：

即时的流动性和更快的上市时间(无需等待公司以收购或IPO的方式退出)。

没有中介费用，也没有窗口选项。

实时根据市场自动调整的薪酬(与初创公司的股权价值相比，后者与上一轮融资时分配的公司价值挂钩)。

可以说，奖励更直接地与公司技术产品或社区的价值挂钩，而不是受制于企业的融资/资本结构。

在资本利得、工资税和当地法规可能导致担任相同角色的个人之间不平等或扭曲薪酬的司法管辖区，有能力以不同的方式薪酬和留住全球人才。

贷款市场在不触发应税事件的情况下获得基础流动性。

质押、借出和收益奖励以赚取额外的代币。

没有稀释(对于固定供应代币)，或者稀释至少是透明，可以透明和利益相关者协调的方式调整代币供应总量。

考虑到股权初创企业的平均稀释，仅最后一点就是一笔巨大的交易：

Web3 初创公司的代币薪酬

从公司角度来看，早期代币薪酬是如何运作的?

听起来很棒，是吗？现在我们该如何制定呢？

首先，不要只为了发代币而发代币，代币不是公平的，除非您已经决定发布安全的代币。代币必须对您的产品和社区有实际好处，否则对您的员工和利益相关者不公平，如果纯粹为了赚钱的目的发布代币，则会带来重大的声誉、财务和潜在的法律风险。

如果您确实有需要，许多项目最初会为员工提供股权，并提供一个额外的选项来接收未来尚未推出的代币。鉴于代币及其市场背后的不确定性和复杂性，一些公司决定同时向员工提供股权和代币，目的是提供经风险调整的报价概况，并为员工带来一些好处，即使公司在没有象征性推出的情况下取得成功。这能否实现，在很大程度上取决于公司的商业模式和代币经济学，以及如何将价值转移到股权或是代币上。

我们强烈建议咨询法律顾问和招聘/加密专家，了解如何最好地构建您的整体薪酬结构，以及如何创建健全的代币机制。

有了这个，你就可以决定给员工多少代币。这里的方法类似于早期的 web2 初创公司决定分配多少股权给员工，以及期权池奖励每个员工多少。

没有万能的蓝图，但您可能需要考虑以下几点：

总薪酬基准和行业趋势

与IPO和收购等传统股权退出相比，代币通常更早达到流动性事件，而且团队规模较小。

达到其流动性活动(如代币生成(TGE))的公司的平均规模在20-40人之间(基于Crunchbase、LinkedIn、Team Pages和其他公共来源的数据，这些数据来源是最近推出代币的项目的公司规模)。据传闻，代币推出的平均时间通常不到1-3年。

另一方面，传统的IPO平均在成立11年后进行，这些公司通常会接触到数百或数千名员工。

团队希望预算多少来实现关键业务里程碑（例如，代币生成事件）？

与您为股权奖励预算池相同的方式，您需要为代币奖励预算一个池并仅保留您计划使用的数量（因为代币通常具有固定供应量并且可以分配给其他战略目的）。

根据Carta和Holloway的说法，种子公司的传统股权员工期权池为 10-15%，而 D 系列公司为 15-20% ，创始人通常会在 IPO 前保留 15-25% 的公司股权。

随着公司雇用更多员工并分配股权奖励，期权池随着时间的推移而增加。随着公司估值的增加，你每轮增加期权池的金额和你赠送的股权数量都会减少。

Web3 初创公司的代币薪酬

对于加密公司和项目，由 Lauren Stephanian 和 Cooper Turley（又名 Coopah）推动的研究表明，典型的团队（即创始人和员工）代币分配为 17.5%，分布在 20-40 人之间。

您需要雇用谁和多少人才能达到下一个里程碑/拐点，以及您需要为每个雇用预算多少代币？

根据上述平均值，您可能需要为大约 30 名员工和创始人预算大约 15-20% 的代币供应。并非所有的团队和公司都是相同的，因此请将此作为一般准则，而不是硬性规定。20-40 人的平均团队规模是一个参考范围，每个团队的计划将根据他们的牵引力、商业模式/战略和代币经济学而有所不同。

鉴于您自己的项目需求和公司预测，您需要估计您的团队将有多大的规模来达到您的代币流动性事件，团队人数和路线图规划是这里的关键先决条件。

虽然总代币供应量通常是固定的，但您的分配（即您分配给团队、与投资者、与您的社区的百分比）可以在您的代币发布之前进行修改。我们建议在预测员工代币分配时保持保守；如果您认为到达 TGE（代币发行）所需的时间比预期的要长，并且需要比您最初预期的更多的人，那么您更有可能在必要时发行额外的代币来关闭关键员工和投资者合作伙伴关系。

制定代币薪酬的招聘计划

就本文而言，“ 招聘计划 ” 预测了您希望分配给您打算雇用的每位员工的股权和代币数量。

下面是一个使用一些虚假数字说明代币百分比的示例。我们重复一遍：这些数字是任意的，请不要将它们用于您自己的业务。您可以与 VC 的法律顾问和投资组合支持部门合作，根据您的整体代币/股权补偿策略和目标得出合理的数字。

Web3 初创公司的代币薪酬

将您的分配与传统 Web2 初创公司进行基准比较的一般准则

Web2 股权范围可以作为创始人、投资者和员工之间代币股权分配的指南。在传统的股权上限表中，创始人通常拥有 20% 的股权，员工通过资金池分配 20%，投资者拥有公司 60% 的股权。根据这一趋势和 17.5% 的代币分配平均值，您可以将创始人和员工的比例大致相同，并将其作为潜在代币预算的起点。

例如，如果你为团队分配的代币是 20%，而创始人和员工拥有大致相同数量的股权（基于 20% 的员工股票期权池和 20% 的 IPO 平均创始人所有权），你可以拆分20% 的代币分配给创始人团队(10%) 和员工部分 (10%)。

同样值得注意的是，在传统的 web2 创业世界中，有几种不同的广受好评的、广泛的模型用于后续员工股权补偿。您可以考虑使用这些比率作为基准，并根据您可用的员工代币分配对它们进行预算。例如，霍洛威股权补偿指南建议给第一个工程师 2-3%，给第二个工程师 1-2%，依此类推。Sam Altman写道，大约 10% 的总股本应该分配给前 10 名员工，5% 分配给接下来的 20 名，5% 分配给接下来的 50 名。

通过了解特定于加密货币的细微差别，您可以进一步应用 web2 股权数据来计算个人员工的代币薪酬优惠。（再次，在我们提到的即将发布的帖子中更多关于这个细微差别。）

当然，分配可以不同。对于处于早期阶段的公司来说，很多变数都会发挥作用；提供的金额可能取决于公司的预期优势、业务/产品路线图的稳固性、收入和销售渠道、谈判能力、早期团队的网络以及公司选择的报价概况（薪水、奖金、股权、代币）。

避免在员工池中分配不足的代币

由于总代币供应量通常是固定的，因此您需要避免向员工分配不足的代币。最好的方法是什么？值得再次说：建立一些缓冲和保守的计划，假设您需要比您想象的更多的人以及更多的代币来关闭有竞争力的候选人。LiquiFi 可以帮助您进行代币上限表预测，以及预测和预算您的员工代币分配。根据您的业务进展，定期重新审视您的招聘计划和代币预算。

鉴于市场和估值的波动性，您还可以考虑拥有额外的储备金，以便在代币的价值持续大幅下降并且有必要保留时，您可以“调整”员工。（这样做要格外小心，并事先咨询您的顾问，因为这不是您可以轻易扭转的事情，并且会产生有意义的后果。为了减轻需求/风险，您还应该有意雇用了解内在市场周期的人加密并定期教育/提醒您的团队这些周期。）

另一种（不太常见的）保护/构建代币分配的方法是考虑基于绩效的代币奖金。但是，如果完全使用它们来代替有保证的、定期归属的代币，许多候选人可能会对此犹豫不决。

随着时间的推移，随着 DAO 的进一步扩散，我们可以想象基于性能的代币补偿与某种形式的链上声誉或可信度相关联，以验证一个人的工作（例如，您因生成第一个 X $ 而获得了 N 个代币MM 在某个特定计划的销售中，这可以通过查看支付奖励的智能合约来验证）。

员工池的代币用完怎么办

通过精心规划，您更有可能避免在到达下一个里程碑（例如，TGE）时用完员工分配的代币。但是，如果您最终需要雇用比计划更多的员工，或者员工池中的代币不足，那么有办法解决这个问题。

不太可能所有员工都将其初始赠款全部归还，您可以保留他们未归还的代币以备将来招聘。如有必要，并且可能作为最后的手段，您可能会发现自己需要稀释另一个代币分配来源，例如为创始人、社区、国库、生态系统激励和/或投资者保留的那些。一旦你有一个正在交易的实时代币，从公开市场和/或员工那里回购代币就变得更容易了。

代币归属的长期所有权

代币补偿几乎总是带有归属时间表。虽然我们看到的归属期短至 6-12 个月，没有最短生效期，但标准的四年归属时间表和一年的最短生效期更为常见。具有最短生效期/锁定的较长归属时间表往往最能激励长期员工的支持和获得社区的信任，以及短期炒作和收入的可持续增长和盈利能力。

虽然较短的归属时间表可以成为关闭候选人的竞争优势，但这不是我们建议您轻易拉动的杠杆，因为它们可能是负面的“风险”信号，并阻止社区成员和投资者参与您的项目，它们还可能对员工保留产生影响。

我们建议您对社区的代币所有权保持透明。我们不建议创始人和核心团队成员为自己分配非常短的归属期，使他们能够立即出售他们的代币。

我们建议您对社区的代币所有权保持透明，我们不建议创始人和核心团队成员为自己分配非常短的归属期，使他们能够立即出售他们的代币。

归属时间表的变化

适用于员工或顾问的归属通常基于他们在公司的工作时间，或在极少数情况下，某种绩效指标或里程碑。与员工不同，投资者没有归属时间表，因为他们拥有所有代币，并且在初始投资后没有条件让他们履行。然而，投资者通常确实有锁定（更多内容见下文）。

大多数归属时间表在四年内展开，尽管一些团队正在尝试其他时间框架（例如，三或五年）。

以下是不同类型的归属：

线性（最常见）：员工在四年内，每年归属期 25%。

反向加权：员工每年的归属比例更大。从招聘的角度来看，这不那么有竞争力（因为它给员工的前期所有权较少），但它也激励了长期保留。

在某些时候，几家大型科技公司正在采用这种策略：

亚马逊：第一年：5%；第二年：15%；第三年：40%；第四年：40%—— Snapchat：第一年：10%；第二年：20%；第三年：30%；第四年：40%。（Snapchat 已经切换到线性归属时间表。）

前加权（最不常见）：预先提供较大的年度赠款可能会迫使候选人加入，但会降低员工长期留在公司的经济激励。

谷歌：第一年：33%；第二年：33%；第三年：22%；四年级：12%

就最短生效期后归属频率而言，每月最常见，其次是每日和每季度。基于区块链技术实时流动性支付薪酬也是可能的，并且是加密货币独有的。

代币锁定

锁定（意味着对出售或转让代币的权利或能力的限制）可能由 TGE 之前的公司实施。它们通常从代币生成事件开始，并设置为一年。请注意，这与归属不同。

例如，假设一名员工从 2022 年 1 月 1 日开始有四年的归属期和一年的最短生效期。我们还假设您的代币于 2023 年 1 月 1 日发布，在一年锁定下，代币要到 2024 年 1 月 1 日才能出售。如果员工在 2023 年某个时候离开公司，他们仍然拥有既得代币的所有权，但同样要到解锁日期才能出售。

为了防止同时出现巨大的抛售压力，您可能希望战略性地错开团队、种子前投资者、种子投资者、顾问等的锁定时间表。例如，种子投资者可能会在 TGE 之后获得六个月的锁定期，团队和顾问可能会在 TGE 后获得 12 个月的锁定期，后期投资者可能会在 TGE 后获得 18 个月的锁定期，依此类推。

如果大量代币同时解锁并且许多人决定出售，那么请注意流动市场的影响。我们再次鼓励您在设计代币计划时咨询您的法律顾问或 VC 投资组合团队。